オンデーズを成功に導いた3つの従業員育成方法

オンデーズ は、従業員も買いたくなると評判のメガネショップだ。

低価格でありながら高品質な商品を提供することだけでなく、ほかに類を見ない独自の従業員育成戦略が特徴的だ。なぜ、オンデーズが従業員育成に重きを置くのか、その理由からビジネスモデルを紐解く。

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出展:オンデーズ 

 

1.オンデーズが注目されるに至った経緯

田中修治社長がオンデーズ再生の軌跡をつづった「破天荒フェニックスオンデーズ再生物語」(幻冬舎) は、読者が選ぶビジネス書グランプリ2019にて、イノベーション部門第1位を獲得するなど注目を集めている。 

1-1.アジア諸国をメインにシェアを獲得

日本では、メガネの製造から販売までを行う製造小売モデルが主流となっている。
低価格でありなが、メガネを購入したその日にメガネをかけて帰れるということ。そして、提供の早さだけでなく、追加料金なしという明朗会計が増えている。

しかし、日本で製造小売モデルが主流であっても、2014年当時のアジア諸国ではメガネの製造小売モデルはまだ知られていなかった。そこで、オンデーズの田中修治社長は、アジア諸国をメインに、製造小売モデルで進出して、シェアを獲得していった。

2.独自の従業員モチベーションアップ戦略

仲間とハイタッチする女性

オンデーズには、従業員のモチベーションをアップさせるための、ユニークなシステムがいくつも存在する。

2-1.管理職の立候補制

1つ目は、管理職になりたい人の立候補を募り、選挙で決めるというものだ。
誰もが、管理職になりたいというわけではない。やりたくない仕事は、モチベーションを下げるだけだ。

それならば、管理職をやりたい人にやってもらうほうが成果が出る。万人に好かれる者はいない。誰を管理職にしても必ず不満は出る。選挙という形で少しでも人選に関わっていれば、「自分たちで選んだ」と思いがあるから、不満を緩和することができる。

2-2.社内仮想通貨システム

2つ目は、社内仮想通貨システムだ。
売り上げや出勤など達成状況に応じて、仮想通貨を貯めることで旅行や商品など、景品と交換できるシステムがある。

これは、福利厚生の一環だが、通常の会社に存在する福利厚生とは違う。頑張った分、努力した分の評価が対価となるから、モチベーションアップにも繋がる。

例えば、会社の業務改善の提案をすることも対象となる。従来のシステムでは、業務改善の提案をして働きやすくなるメリットはあっても、アイディアを出した個人に対して、個人的なメリットは特にない。
しかし、社内仮想通貨システムの導入によってオンデーズでは、

  • 個人は仮想通貨が貯まる
  • 会社は改善案で利益を上げる

こうした、win-winの関係を構築できる。

また、オンデーズは、この社内仮想通貨システムを、法人向けのサービスとしても提供している。

2-3.多様な働き方の許容

3つ目は、多様な働き方の許容だ。
同じ会社でスタッフ同士でも、それぞれの働き方についての考え方は違う。

例えば、 高度経済成長期のように、休日は少なく、もっと働きたいという人。もっと働きたい人を無理やり定時で帰宅させることは、本人のモチベーションを下げることになる。

逆に、基本的に定時で帰り、週に2日は必ず休みたいという人もいる。休みたい人に残業を強要することも、モチベーションの低下になる。

どちらが正しいということではなく、どちらも認められるべき考え方だと捉えるのが、オンデーズのスタンスである。
どのような仕事観を持っていようと、仕事への熱意やモチベーションさえあればよいという方針が見て取れる。

3.オンデーズが従業員を育てる2つの理由

従業員のモチベーションをアップさせ、やる気のある人を集めるのには、2つの理由がある。

3-1.接客や品質で顧客満足度を上げるため

1つ目は、丁寧な接客や高い品質で顧客満足度を上げるためだ。
自社の商品や自分に自信を持ち、熱意を持って働ける従業員なら、自然と良い接客ができる。

また、メガネに欠かせないのは、視力に合わせてレンズを調整することだ。オンデーズでは、メガネの加工技術を競うコンテストも開催されている。高い品質を維持することで、顧客満足度だけでなく、作業する従業員、販売する従業員の自信にもなる。

手頃な価格設定で商品を売り、アフターサービスに力を入れているのもオンデーズの特徴であり、顧客に長く愛用して欲しいという理念がうかがえる。

3-2.従業員の将来を考えているため

2つ目は、自己プロデュースできる人材を育てるためだ。
これからの時代、AIによって無くなる職業があるとも言われる。小売業についても、縮小していく可能性が高いと、田中修治社長は考えている。

医療など各業界において、技術が発達すればメガネ自体が必要なくなる可能性もある。そうなれば職を失うことになる。
そこで、将来を見通して、オンデーズの従業員には、自分の価値観や好きなことを発信して、人から評価や信頼を得られるような人になって欲しいという教育方針なのだ。

メガネが無くなっても、オンデーズの従業員で無くなっても、オンデーズで働いたことが無駄にならないようにしていくスタンスである。

自社の利益のためだけに、スキルを身につけさせるような人材育成をする会社が多い中で、このような視点を持っているのは、目を見張るものがある。

4.オンデーズ成功した2つの秘訣

成功を手にする鍵

倒産寸前だったオンデーズを、大手チェーンにまで飛躍させた成功の秘訣を紹介したい。

4-1.チャレンジし続けていること

1つ目は、無難なところで手を打たずに挑戦し続けていることだ。
田中修治社長がオンデーズを買収してから、5年ほどで経営はある程度安定した。

しかし、経営が安定してきたタイミングで、海外進出には反対する声が多かった。アジア諸国でのシェア拡大がなければ、オンデーズは現在ほどの大手チェーンにはなっていなかったとも言われる。

まさに、チャレンジすること掴んだ成功といえる。

4-2.魅力的な人材を育てるシステム

2つ目は、魅力的な人材を育てるためのシステムを設けているところだ。
高いモチベーションを持つ人を集め、さらにモチベーションを維持できるシステムを構築する。

これによって、働きやすい循環を生んでいく。そして、会社の利益だけでなく、従業員の将来を考えたオンデーズで働く価値を生み出すことに成功した。

5.オンデーズに対する世間の反応

オンデーズに対する世間の反応には、どのようなものがあるのだろうか。

5-1.この人から買いたいという顧客の増加

田中修治社長の狙いどおり、「この人から買いたい!」という顧客が増えている。

マスメディアで、不特定多数のユーザーに対して行う大々的に宣伝するよりも、コアなファンを作るという方針が、成果となって現れている。

5-2.田中修治社長のファンになる人も

従業員にも魅力的な人が多くいるが、社長である田中修治氏も個性豊かな人物だ。

オンデーズを飛躍的に成長させた手腕、チャレンジを続ける精神従業員育成をメインとした戦略など、こうした考え方に対しても、ファンが増えている。

6.人を大事にするオンデーズの精神から学ぼう

いわゆるブラック企業のように、従業員を使い捨ての駒に働かせるようなやり方では、飛躍的な成長は、生み出せなかっただろう。

オンデーズ は、従業員を大事にし、誰もが心地よく働けるように考え抜いた成果である。従業員ファーストである、オンデーズのビジネスモデルからは、学ぶことが多い。

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